|
Социальный пакет в отличие от административных взысканий, напротив, относится к пряникам. В принципе важно даже не содержимое пакета (оплачиваемый отпуск, декрет и т. д.), асам факт того, что он, социальный пакет, существует. Кроме всего прочего, наличие социального пакета говорит об устойчивости организации. Очень молодые фирмы предпочитают выдавать зарплату в конвертах и не оплачивать больничные листы. Далее, устойчивость организации предполагает достаточно высокое место в иерархии определенной сферы производства (изготовление декоративной керамики или выпуск автомобилей из импортных комплектующих). Социальный пакет - излюбленное средство руководителя для манипулирования персоналом. Если отдельные работники начинают жаловаться на низкую заработную плату, которая уже два года не повышается, директор предприятия с оскорбленным чувством собственного достоинства заявляет: У вас, дорогие мои, есть социальный пакет. Причем руководитель фирмы говорит о факте предоставления социального пакета так, как будто отрывает от сердца самое дорогое. Знакомая сценка, не правда ли?
Только что мы рассмотрели образец корпоративного внутреннего пиара. Персонал и руководитель смотрят на социальный пакет по-разному. Руководитель считает социальный пакет пряником для своих подчиненных. Сами же работники считают социальный пакет объективной данностью, нуждающейся в совершенствовании. То есть, все хорошо, но могло бы быть лучше. Или: все отлично, но будь еще и зарплата приличной. Любой работник принимает социальный пакет как необходимое условие при поступлении именно в эту организацию. На отсутствие социального пакета соглашаются лишь граждане с неадекватным мышлением. Социальный пакет - минимальная производственная гарантия для человека. То, что само собой разумеется. Итак, если руководитель считает социальный пакет достаточным условием сохранения лояльности, то персонал придерживается иного мнения. В принципе социальный пакет для работника любого звена значит не больше, чем оклад. Социальный пакет в данном случае фиксирует лишь факт принадлежности сотрудника к данной организации, не более того, решает проблему идентификации. Условия труда - понятие весьма растяжимое и аморфное.
Это не зарплата и не страх перед административными санкциями. Это нечто иное... В связи с рассматриваемым нами вопросом уместно обратиться к теории мотивации Ф. Херцберга, получившей название двух факторов. Он полагал, что на желание работать влияют мотиваторы и факторы гигиены, они и являются, на мой взгляд, условиями труда. Сюда относятся не только отношения с руководителем, но и личные отношения между сотрудниками: симпатии, антипатии и индифферентное отношение друг к другу. Конечно, было бы неплохо группировать сотрудников в отделы по принципу кто с кем дружит, но когда это условие выполняется, подчиненные начинают забывать о работе. У каждого работника коллектива выработана своя система ценностей: отдыхать на море, иметь троих детей, пользоваться косметикой Мах Расйэг, смотреть культовые фильмы от К. Тарантино и вести себя как сангвиник с легким холерическим оттенком. Если у новичка другая система ценностей, и он меланхолик, то в данных координатах он не найдет своего места... Факт вознаграждений - очень важный факт. Едва появившись на работе, новичок с первых дней работы пытается разведать - как здесь принято вознаграждать.
И если ему это нравится, новый сотрудник будет стараться изо всех сил. Но не все так просто. Заслужив вознаграждение, работник начинает сравнивать свое вознаграждение с бонусом, которые получают другие сотрудники. В связи с этим стоит вспомнить теорию мотивации С. Адама, получившую название теория справедливости. Любой сотрудник ищет свое место под солнцем, пытаясь честно ответить на вопрос: Что я дал этой фирме?, Что руководитель дал мне за мои старания по сравнению с тем, что он дал моим коллегам за аналогичные усилия? Если руководитель, по мнению сотрудника, дал ему слишком мало работы (работа здесь нерентабельна), то степень лояльности сотрудника падает до нулевой отметки. Здесь важную роль играет предшествующий опыт подчиненного. Автор теории усиления мотивации Б. Скиннер предложил следующий механизм: определенные стимулы порождают соответствующее поведение.
Сотрудника слишком часто хвалили? Он зазнался и перестал читать специальную литературу. Это обстоятельство привело к отставанию от других коллег. Или работника держали в ежовых рукавицах. Со временем последний перестал проявлять инициативу, теряя всяческий интерес к работе; поведение персонала приводит к позитивным или негативным последствиям. Персонал посещает тренинги для отчета, придумывает проблемы, которых у него нет, при этом реальные проблемы прячутся как можно дальше и глубже. Потом негатив все равно всплывает наружу. В виде несанкционированных уходов с работы, прогулов, бесконечных чаепитий и простоя, что приведет к падению производительности труда; последствия, какими бы они ни были, определяют возможное поведение в будущем. Подчиненный увольняется с надоевшей нелюбимой работы и поступает работать на новое место. Вполне возможно, что по инерции сотрудник повторит прежние ошибки, а может быть, и нет; физические и технические условия труда. Хорошо ли освещен кабинет и работает компьютер? Можно включить музыку и послушать песни?
|
