|
Анкета составлена с учетом разных технических приемов: мягкая шкала спокойно уживается со свободными ответами респондентов. Вопрос № 1 носит вводный характер. На деле он фиксирует принадлежность респондентов к работе в фирме Антарес. Мягкая шкала - именно тот инструмент, который учитывает кризы работника. В момент кризов работник стремится уйти, а после 2 лет работы он воспринимается как постоянный сотрудник. Вопрос № 2 фиксирует мотивацию по принципу близко от дома - далеко от дома. Вопрос № 3 фиксирует эмоционально-окрашенное отношение респондента к работе, куда спроецировано отношение личности к руководителю и сотрудникам. Вопрос № 4 фиксирует мотивацию подчиненного, т. е. посредством чего его можно привязать к рабочему месту и руководителю. Вопрос № 5 фиксирует эмоционально-окрашенное отношение работника к кругу своих должностных обязанностей, куда спроецировано отношение к руководителю и коллегам. Вопрос № 6 дает представление о том, как оценивает подчиненный свои перспективы на данном месте работы. Во-первых, считает ли он эту работу перспективной для себя, т. е. можно ли им управлять посредством мотивирования и стимулирования. Во-вторых, дан неплохой разброс по перспективам. Из результатов можно будет понять, кто себя с кем идентифицирует, кто с кем хотел бы работать. Наконец, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Вопрос № 7 фиксирует факт желания работников общаться с руководителем, еще раз дает представление о мотивации конкретного сотрудника. Вопрос № 8 фиксирует отношение руководителя к трудовой дисциплине, то, насколько руководитель увязывает понятие дисциплины и лояльности вообще; проливает свет на отношение персонала к неписаному регламенту и трудовой дисциплине; фиксирует межличностные отношения руководителя и подчиненных, возможные споры на ниве профессиональных отношений, куда спроецированы межличностные проблемы. Вопрос № 9 фиксирует работу по специальности. Вообще факт работы по специальности в современных условиях должен стимулировать лояльность подчиненного. Но так ли это на самом деле? Вопрос № 10 фиксирует причину того, почему человек работает по специальности, причем опять же через его личное мнение, субъективное восприятие.
Вопрос №11 предлагает вписать свою профессию для того, чтобы понять, действительно ли трудно сейчас устроиться, скажем, океанологом или это миф, скрывающий истинные причины. Вопросы № 12. 13 фиксируют, к какому типажу относится респондент: честного исполнителя или творческой личности, рассмотренных в нашей книге. Вопрос № 14 возвращает нас к проблемам мотивации. Респонденту предлагается выбрать один из двух популярнейших мотиваторов, рациональных оснований лояльности. Вопрос № 15 фиксирует степень адаптации личности в коллективе, психологического комфорта через эмоционально-окрашенное субъективное восприятие коллег. Данное обстоятельство четко прослеживается в отношении сотрудника к неформальным правилам общения. Вопрос № 16 обязателен только при предварительном обсуждении персоналом приведенной типологии лидерства. Данный вопрос фиксирует субъективное восприятие персоналом личностных черт своего руководителя. Каким, собственно, видят работники директора фирмы. Вопрос № 17 фиксирует осознанное желание работника оставить место работы. Неосознанное желание фиксируется через мотивацию. Вместе с принятием решения работником оставить место работы наблюдается падение степени индивидуальной лояльности. Вопрос № 19 фиксирует психологические качества работника (например целеустремленность, интеллект, надежность) как цельной личности, разумеется, через субъективное восприятие своей личности.
ВОПРОС № 1. Одновременно носит вводный характер и фиксирует эмоциональное отношение к работе. ВОПРОС № 2. Фиксирует эмоциональное видение субъектом своего рейтинга и места в коллективе. Вопрос №3. Отмечает субъективную оценку шансов на карьеру. Вопрос № 4. Фиксирует эмоциональное отношение респондента к коллегам. Вопрос № 5. Фиксирует эмоциональное восприятие респондентом своих отношений с начальством. Вопрос № 6. Отмечает субъективное восприятие оценки руководителя. Вопрос № 7. Фиксирует возрастную реакцию руководителя и респондента. Вопрос № 8. Отмечает пол руководителя (важно для анализа тендерного фактора). Вопрос № 9. Эмоциональное отношение респондента к оценке руководителем его места в коллективе. Вопрос № 10. Фиксирует факт и частоту критики. Вопрос №11. Фиксирует предмет критики с эмоциональной оценкой руководителя. Вопрос № 12. Отличает эмоциональное отношение работника к оплате его труда. Вопрос № 13. Сравнительно-эмоциональное отношение респондента к системе оплаты труда. Вопрос № 14. Эмоционально-окрашенное отношение респондента к быстроте продвижения карьеры. Вопрос № 15. Субъективная оценка респондентом причин медленной карьеры. Вопрос № 16. Эмоциональная оценка респондентом делового контакта с руководителем. Вопрос № 17. Фиксирует продолжительность работы респондента в фирме. Вопрос № 18. Фиксирует пол респондента. Вопрос № 19. Фиксирует возраст работника. Вопрос № 20. Фиксирует образовательный уровень респондента
|
